הבחירה בין פרישה מרצון לפיטורין

אלו שיש להם מה להציע לשוק העבודה, רואים בתוכנית פרישה מרצון כהזדמנות ללכת קדימה, שהיא תמיד נוחה יותר מסתם פיטורין

Print Friendly

מה משותף לבנק דיסקונט, בנק לאומי, נציבות שירות המדינה, עיתון הארץ והטלוויזיה הלימודית? כולם ארגונים שהציעו לאחרונה תוכנית של פרישה מרצון לעובדיהם.

שוב אותה מנגינה מתנגנת באוויר – הפרישה מרצון. ארגונים גדולים שנקלעים למשבר מפעילים תוכניות מושכלות להפחתה מהירה בעלויות עבודה, דרך להוציא עובדים שכבר אינם נחוצים ולהותיר את החברה בחיים. זה קורה, כמובן, רק בחברות שיש בהן ועדי עובדים חזקים, שיכולים לפגוע בחברה בתהליך של פיטורין. לעתים, התהליך מלווה במרכֶּז השמה מחודשת, שמנסה לעזור לעובדים המבולבלים למצוא את דרכם בהסדרי הפנסיה, להכניס סדר בענייניהם הכספיים ולבחון את הדרך בה ימצאו עבודה חדשה.

כדי שהתוכנית תצליח, החברה צריכה לדעת מה יעדיה בתהליך. רצוי שגם העובדים ידעו מה הם רוצים ויכולים להשיג, כדי שלא יעמדו בפני שוקת שבורה בעתיד.

היתרונות עבור חברה המפרישה עובדים

יובל רכלבסקי, מקבוצת אתגר משאבי אנוש ולשעבר הממונה על השכר באוצר, מסביר כי בתהליך של פרישה מרצון, חברה רוצה לצמצם עלויות אך גם לרענן את כוח האדם. במצב השוק של ימינו, לעתים חברה רוצה אנשים צעירים עם מיומנויות חדשות ושונות, שגם עלויות השכר שלהם נמוכות הרבה יותר.

יובל רכלבסקי (מקור: לע"מ)

יובל רכלבסקי (מקור: לע"מ)

החברה שואפת להוציא את העובדים שהפכו לבלתי יעילים ולא נחוצים, ולשמר את העובדים שתורמים לרווחיות ולהתקדמות החברה. לא תמיד אפשר לשלוט בעניין. כאשר מציעים תוכנית של פרישה מרצון, היא כוללת פרמטרים מסוימים, של גיל, ותק בחברה ועוד. כל עובד שעונה על הקריטריונים הללו יכול להציע את עצמו לתוכנית הפרישה. לעתים קרובות נראה, שדווקא העובדים שהחברה מעדיפה להוציא, אלה שהמיומנויות שלהם התיישנו והם פחות אפקטיביים, מעדיפים להישאר. הם יודעים שקשה יהיה להם למצוא מקום עבודה אחר, בעוד שאלה שיש להם מה להציע לשוק העבודה, רואים בתוכנית הזדמנות ללכת קדימה, או לכיוון אחר, לצד הרווחים הכספיים שמציעה תוכנית לפרישה מוקדמת, שהיא תמיד נוחה יותר מסתם פיטורין.

מצד אחר, עובדים בארגונים שכבר נחשפו לתוכניות של פרישה מרצון בעבר (ראו הבנקים הגדולים, למשל) יודעים, שאחרי הפרישה מרצון יבואו גם הפיטורים הכואבים, ואם הם על הכוונת, כדאי בכל זאת לבחון את התוכנית, גם אם הם מעדיפים להישאר במקומם.

מדוע חברות נוקטות בדרך זאת, שעלויותיה גבוהות הרבה יותר מפיטורין? רכלבסקי מסביר, שתהליך כזה חוסך הרבה עימותים עם ועדים ועובדים, והופך את כל העניין הכאוב להרבה יותר רך ואנושי. כדי לא לפגוע במורל ובמוטיבציה של כלל העובדים בחברה, הנהלות מעדיפות לשלם מחירים גבוהים יותר, שכוללים מענקי פרישה שהם לעתים גבוהים מאוד, כאשר מדובר באנשים בעלי ותק רב ולעתים גם בכירים בעלי משכורות גבוהות. לעתים הן גם מציעות פנסיות גישור עד לגיל הפנסיה. כאשר עובדים רצויים ונחוצים מעוניינים להשתלב בתוכנית, ההנהלה צריכה להציע להם תנאים מועדפים כדי להשאיר אותם בחברה, דבר שייצור אחר כך תחושה של איפה ואיפה בין העובדים ולא יתרום לתחושה של הוגנות ומוטיבציה.

היתרונות עבור העובדים

ראשית, אומר רכלבסקי, הם יכולים לצאת בראש מורם ולא על רקע של אי התאמה, עם תנאים משופרים ופיצויים גבוהים. עובדים שחוקים יכולים לנצל את ההזדמנות להתחדש ולמצוא לעצמם כיוונים חדשים, ועובדים שיש להם מיומנויות שנדרשות בשוק העבודה יכולים לקבל סכום כסף לא מבוטל וגם למצוא להם מקום חדש.

צריך לזכור, עם זאת, שרוב העובדים הם לא כוכבים שיקל עליהם למצוא את דרכם במהירות. "הקבוצה הגדולה ביותר של העובדים היא של העובדים הבינוניים. הם לא תמיד רואים בצורה ריאליסטית את יכולתם למצוא עבודה אחרת, ולעתים ישקעו עמוק במצב של חוסר תעסוקה, על כל המשתמע מכך". רכלבסקי ממליץ לכל עובד שהולך לתוכנית של פרישה מרצון לבחון את המצב בצורה כוללת: מה ירוויח, מה הוא עלול להפסיד, ואם הוא מחפש עבודה אחרת, לבדוק את שוק העבודה: האם יש לו מה להציע או האם המיומנויות שלו נדרשות. "אני ממליץ לעובדים: תהיו זהירים מאוד, תתייעצו עם גורמי תעסוקה והשמה לפני שאתם מקבלים החלטות. כדאי שיהיה לכם מושג מאוד ריאלי לגבי אפשרויות התעסוקה שלכם והשכר שאתם יכולים לצפות לו".

התמונה באדיבות: http://www.freedigitalphotos.net, Stuart Miles
Print Friendly

על אודות אביבה רוזן

אביבה היא כתבת תרבות, ניהול וקריירה במגפון. כותבת במבט אנלוגי על העולם הדיגיטלי שלנו. אביבה היא תסריטאית, מחזאית, סופרת ומרצה. לשעבר עיתונאית בגלובס ובירחוני ניהול וכלכלה שונים.
פוסט זה פורסם בקטגוריה ג, יחסי עבודה, כלכלה, עם התגים , , , , . אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

סגור לתגובות.